Vier Fäuste berühren sich | © pixabay

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wer auf Grund des Alters, eines Unfalls oder einer Krankheit längere Zeit ausfällt, muss nicht gleich von einer Kündigung bedroht sein. Denn Unternehmen sind zu einem Eingliederungsmanagement verpflichtet. Doch wie sieht es in der Praxis aus?

Seit 2004 sind laut dem Neunten Sozialgesetzbuch alle Arbeitgebenden per Gesetz in Paragraph 167 SGB IX Absatz 2 dazu verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Dies betrifft vor allem Beschäftigte, die sechs Wochen – ununterbrochen oder wiederholt – arbeitsunfähig waren. Das gilt nicht nur für Beschäftigte mit Behinderungen, sondern für alle Mitarbeiter*innen.

Die Geschichte von Bülent

„Ohne das Betriebliche Eingliederungsmanagement hätte ich den Job verloren“, sagt Bülent. Er ist Feinmechaniker in einem mittelständischen Unternehmen und wegen einer Poliomyelitis gehbehindert. „Früher waren 40-Stunden-Wochen im Schichtwechsel kein Problem, da war ich nach der Arbeit oft noch topfit“, erinnert er sich.

Vor etwa fünf Jahren änderte sich das: „Ich wurde nach Feierabend allmählich immer ausgelaugter, ging früher ins Bett und an manchen Tagen schaffte ich es nicht mehr aus dem Bett. Immer öfter ließ ich mich krankschreiben, jeweils für einen oder zwei Tage.“ Erst als Bülents Konzentration immer wieder nachließ und er Fehler produzierte, sprach ihn sein Abteilungsleiter an.

Ein gemeinsames Gespräch mit dem Integrationsamt

Eines Tages „kam er auf mich zu und wir sprachen über meine Arbeit und meine gesundheitliche Belastung. Er wollte mich aber unbedingt behalten, jedoch waren meine hohen Fehlzeiten nicht akzeptabel. Weil für mich eine Versetzung in eine andere Arbeit keine Option war, einigten wir uns auf ein Gespräch mit dem Integrationsamt“, erzählt Bülent.

Der Vertreter vom Integrationsamt schaute sich dann Bülents Arbeitsplatz an – dieser war optimal auf Bülent eingestellt. „Schließlich kamen wir zu der Annahme, dass das Schichtsystem mich umso mehr fordert, je älter ich werde“, erzählt Bülent. Das betriebliche Eingliederungsmanagement wurde letztlich bei Bülent so umgesetzt, dass er fortan nur noch in der Frühschicht arbeitet.

Der ständige Wechsel der Schichten fällt seitdem weg und das wirkt sich merklich auf Bülents Fehlzeiten und Fehlerquote aus. Sein Abteilungsleiter ist zufrieden mit der Änderung: „Herr H. macht seine Arbeit wieder so hervorragend wie früher und ist seltener krank. Wir sind froh über die Entscheidung, ihn zu behalten.“

Bülents Beispiel ist kein Einzelfall

Eine Studie des Robert-Koch-Instituts zeigt, dass Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie psychische Krankheiten mittlerweile 40 Prozent der Langzeitarbeitsunfähigkeit ausmachen – gefolgt von Herzkreislauf-, Krebs- oder chronischen Lungenerkrankungen. Doch trotz dieser Zunahme wird das Eingliederungsmanagement sowohl von Vorgesetzten als auch Mitarbeiter*innen nicht zwangsläufig als helfende Unterstützung bewertet.

Der Ablauf eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Es gibt kein Gesetz zur Ausgestaltung eines BEM. Der Arbeitgebende spricht zunächst eine Einladung an den betreffenden Mitarbeitenden aus. Hierbei unterliegt es der Freiwilligkeit des oder der Betroffenen, an einem BEM teilzunehmen. Erfolgt eine Zusage, werden im weiteren Verlauf mit der beschäftigten Person notwendige Aktivitäten besprochen und wichtige Prozesse erläutert. Darüber hinaus gilt es, passende Ansprechparteien zu benennen und eine sinnvolle Zeitschiene zu entwickeln.  

Haben sich alle Beteiligten auf einen Eingliederungsplan geeinigt, wird beobachtet, ob die Umsetzung erwartungsgemäß funktioniert. Am Ende des Eingliederungsprozesses wird ausgewertet: Haben sich die Fehlzeiten verringert beziehungsweise hat sich die Arbeitsqualität erhöht? Wie verlief es aus der Sicht der Beteiligten? Bei Erfolg wird die Situation beibehalten. Verlief es dagegen nicht so wie erwünscht, ergeben sich eventuell neue Ansatzpunkte für weitere Anpassungen.

Häufig angewendete Maßnahmen innerhalb eines BEM:

  • Stufenweise Wiedereingliederung 
  • Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
  • Verbesserung der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes 
  • Reduzierung der Arbeitsbelastung
  • Berufliche Qualifizierungsmaßnahmen 

Darüber hinaus können externe Fördermöglichkeiten wie beispielsweise vom Integrationsamt, vom Integrationsfachdienst, der Agentur für Arbeit oder anderen Sozialversicherungsträgern wie die Kranken- oder die Rentenkasse im Zuge eines betrieblichen Eingliederungsmanagements genutzt werden.

Ein Mann fasst sich mit der Hand verzweifelt an die Stirn | © pxabay

Viele Mitarbeiter*innen fürchten, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement eher Nachteile mit sich bringt (Foto: pixabay).

Fehlende Vertrauenspersonen und Angst vor der Kündigung

Nicht selten haben Arbeitnehmer*innen die Sorge, die Auskunft über die eigenen gesundheitlichen Probleme führe letztendlich nur zu Nachteilen. Zusätzlich spielt auch die Höhe des Erwerbseinkommens eine gewichtige Rolle, da Beschäftigte mit einem niedrigeren Lohn erst gar nicht das Mittel einer längeren Krankschreibung in Betracht ziehen. Aus Angst, das Einkommen zu verlieren. Eine mögliche Kündigung verstärkt die Annahme, das BEM würde eher negative Auswirkungen haben. 

Wiederum wichtige Entscheidungskriterien für eine Teilnahme am BEM seitens der Mitarbeitenden umfasst die Auswahl der Akteure, die am BEM teilnehmen sollen und hinreichende Vertraulichkeit.

Was hat das Unternehmen vom betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Betroffene profitieren in der Regel davon, dass sie ihren Job – wie im Fall von Bülent – unter besseren Bedingungen weiterhin ausüben können. Und der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin? Hält bei bewährten Mitarbeiter*innen das Know-how im Betrieb, kann Fehlzeiten mindern, Kosten der Entgeltfortzahlung senken und Ersatz- und Zusatzpersonal vermeiden. Darüber hinaus werden durch das BEM betroffene Mitarbeitende gefördert und gefordert. Und es wirkt sich nachhaltig positiv auf das Image des Unternehmens aus.

Das BEM als integrativer Teil des Unternehmens

Auch beim BEM gilt: Es gibt keine allgemeine Lösung. Jeder Fall ist individuell und braucht entsprechend spezielle Lösungen. Diese lassen sich in der Regel immer dann schnell und gut finden, wenn alle Beteiligten – Beschäftigte, Vorgesetzte und Interessenvertretung – vertrauensvoll zusammenarbeiten und an einem Strang ziehen. 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist am Ende die Chance sowohl für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen nach einem Unfall, längerer Krankheit, daraus resultierenden Beeinträchtigungen oder auch chronischen Erkrankungen neue Perspektiven aufzubauen, Kosten durch den Langzeitausfall langfristig zu senken und ein stärkeres Miteinander zu entwickeln.


Fehler melden? Jetzt Melden.

Haben Sie eine Frage an die Community?