Rechtliche Grundlagen im Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmer*innen mit Behinderung

Unter bestimmten Voraussetzungen, sind Arbeitgeber*innen dazu verpflichtet, Arbeitnehmer*innen mit leichter bis schwerer Behinderung für einen Arbeitsplatz einzustellen. Zur Eingliederung, aber auch zum Schutz von Arbeitnehmer*innen mit Behinderung spricht der Gesetzgeber ihnen besondere Rechte zu. Das Arbeitsverhältnis basiert deshalb auf speziellen rechtlichen Grundlagen.

Die rechtlichen Grundlagen

Gemäß Paragraph 154 Absatz 1 SGB 9 MÜSSEN alle privaten sowie öffentlichen Arbeitgeber*innen mindestens 5 Prozent ihrer Arbeitsplätze an Menschen mit einer Behinderung vergeben – wenn das Unternehmen mehr als 20 Arbeitsplätze hat. Ein Beispiel: Hat ein Unternehmen 25 Arbeitsplätze zu besetzen gilt: 25 x 5 Prozent = 1,25. Somit muss mindestens ein*e Arbeitnehmer*in mit einer Behinderung eingestellt werden. 

Geht der Arbeitgeber*in der Pflicht zur Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Behinderung nicht nach, muss für jeden unbesetzten Platz eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Dieser Betrag liegt meist zwischen 105€ und 290€ pro Monat.

Die Ausgleichsabgabe erzielt jedoch keinen „Freikauf“ von der Pflicht Menschen mit Behinderung einzustellen. Arbeitgeber*innen sind weiterhin dazu verpflichtet den Arbeitsplatz schnellstmöglich zu besetzen. Bis zum 31.03. jeden Jahres muss außerdem die Anzahl an Beschäftigten mit Behinderung der Bundesagentur für Arbeit gemeldet werden.

Was muss ein Arbeitgeber*in bei der Einstellung von Menschen mit einer Behinderung beachten

  1. Zusatzurlaub

    Arbeitnehmer*innen mit Behinderung oder chronischer Krankheit stehen bezahlter Urlaub in Höhe von 5 weiteren Urlaubstagen im Kalenderjahr zum regulären Anteil zu (§ 208 Absatz 1 SGB IX). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zudem 2012 entschieden, dass Urlaub, der krankheitsbedingt nicht genommen werden kann, nicht einfach verfällt. Ob regulärer oder Zusatzurlaub ist hier egal.

  2. Beschäftigung und Gestaltung des Arbeitsplatzes

    Arbeitgeber*innen sind dazu verpflichtet (§81 Absatz 3 SGB IX), schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer*innen so einzusetzen, dass Sie Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse optimal nutzen und weiterentwickeln können. Außerdem sind Sie bei betrieblichen und außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen in besonderem Maße zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber*in hat darüberhinaus dafür zu sorgen, dass der entsprechende Arbeitsplatz behindertengerecht gestaltet wird, zum Beispiel durch technische Hilfen, wenn diese erforderlich sind. Dafür stehen Arbeitgeber*innen auch die Möglichkeit der staatlichen Bezuschussung zur Verfügung. Wenn die Leistungsfähigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers nachlässt, hat dieser einen Anspruch auf einen sogenannten Schonarbeitsplatz.

  3. Recht auf Befreiung von Mehrarbeit

    Menschen mit einer schweren Behinderung sind manchmal nicht in der Lage viele Stunden zu arbeiten. Aus diesem Grund sind sie auf Ihr eigenes Verlangen hin und zum Eigenschutz, von jeglicher Art von Mehrarbeit freizustellen (§ 207 SGB IX). Eine Mehrarbeit im Sinne des Gesetzes ist jede Arbeitszeit, die über die gesetzliche Arbeitszeit von 8 Stunden Arbeit am Tag hinausgeht. Wurde beispielsweise im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 6 Stunden am Tag vereinbart, kann der Arbeitgeber dennoch verlangen, die 8 Stunden voll zu machen. Denn es gilt: Erst ab einer Stundenanzahl von 8 Stunden am Tag ist Schluss, außer es wurde im Vorhinein eine Sondervereinbarung getroffen.

  4. Rechte bei einer Kündigung

    Das Wichtigste Vorweg: Auch Arbeitnehmer*innen mit Behinderung oder chronischer Krankheit sind kündbar. Anders als bei gesunden Arbeitnehmer*innen muss der Arbeitgeber*in aber zuerst die Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt einholen (§ 168 SGB IX).
    Das Integrationsamt prüft die Kündigung auf den Grund und gibt Zustimmung oder Ablehnung.

    Dies soll einer Diskriminierung aufgrund der Behinderung entgegenwirken. In 75% der Fällen stimmt das Integrationsamt der Kündigung jedoch zu. Das Klischee, Menschen mit Behinderung seien unkündbar, ist also falsch. Dennoch gibt es einen Kündigungsschutz, welcher nach einer gemeinsamen Arbeitszeit von 6 Monaten greifen kann (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Somit kann es durchaus vorkommen, dass der Arbeitnehmer*in nach Beendigung der Probezeit nicht mehr gekündigt werden darf.

Eine Frau und ein Mann geben sich die Hand | © Sora Shimazaki/ pexels.com

Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages mit einer Behinderung (Foto: Sora Shimazaki/ Pexels.com)

Unterstützung und Förderung

Arbeitgeber*innen können bei einer Beschäftigung von Menschen mit einer Behinderung oder chronischen Krankheit zahlreiche Fördermöglichkeiten in Anspruch nehmen.

Geht es um die Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes und der*die Angestellte hat einen Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent, bekommt der Arbeitgeber*in Zuschüsse vom zuständigen Integrationsamt. Anschaffungen sind hier zum Beispiel ein behindertengerechtes Auto für den Außendienst oder technische Hilfsmittel. Die Kosten können in voller Höhe erstattet werden.

Fördermittel können aber auch bei der Bundesagentur für Arbeit angefordert werden. Eine Möglichkeit ist, die Angestellte oder den Angestellten zunächst auf bis zu 3 Monate Probezeit einzustellen. In einem solchen Fall können sich Arbeitgeber*innen das Entgelt von der Agentur für Arbeit in der Regel in voller Höhe erstatten lassen.

Unternehmen können unter anderem eine Inklusionsprämie erhalten.