Chancengerechtigkeit – weil Chancengleichheit nicht fair ist

Chancengleichheit bedeutet, dass alle Menschen formal dieselben Startbedingungen haben, zum Beispiel durch gleichberechtigten Zugang zu Bildung oder Arbeit. Doch individuelle Unterschiede wie gesundheitliche Einschränkungen, sozioökonomischer Hintergrund oder Bildungshistorie bleiben dabei oft unberücksichtigt.

Chancengerechtigkeit geht einen Schritt weiter: Sie zielt darauf ab, faire Bedingungen zu schaffen, damit alle Menschen ihre Potenziale auch tatsächlich entfalten können, unabhängig von persönlichen Voraussetzungen. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen Strukturen entwickeln, die gezielt Benachteiligungen abbauen und Vielfalt aktiv fördern.

Chancengleichheit ist gesetzlich verankert. Diese vier rechtlichen Grundlagen sind besonders relevant:

• Art. 3 des Grundgesetzes (GG): "Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden." Zum Gesetzestext

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Gleichstellung von Geschlechtern, Herkunft, Religion, Behinderung. Zum Gesetzestext

• Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderung (BGG): Zugang zu Arbeit und Ausbildung ohne Barrieren. Zum Gesetzestext

• Aus- und Weiterbildungsgesetz: Chancengleicher Zugang zu beruflicher Weiterbildung. Zum Gesetzestext

Damit aus den Gesetzestexten gelebte Chancengerechtigkeit wird, braucht es konkrete Maßnahmen in der Praxis.

Chancengerechtigkeit umzusetzen bedeutet nicht, alles neu zu erfinden. Vielmehr geht es darum, bestehende Prozesse zu hinterfragen und gezielt anzupassen. Diese vier Handlungsfelder sind zentral:

Barrierefreiheit betrifft nicht nur Architektur, sie umfasst auch digitale Tools, interne Kommunikation und betriebliche Abläufe.

Wichtige Bereiche:

• Physische Barrierefreiheit: Arbeitsplätze und Räume müssen für alle zugänglich sein, auch für Menschen mit Mobilitätseinschränkungen.

• Digitale Barrierefreiheit: Interne Unterlagen sollten mit Assistenzsystemen kompatibel, klar strukturiert und für alle nutzbar sein.

• Individuelle Lösungen: Angepasste Arbeitszeiten, technische Hilfsmittel oder Job-Carving ermöglichen individuelle Teilhabe im Berufsalltag. 

Chancengerechtigkeit beginnt lange vor dem Onboarding, nämlich bereits im Rekrutierungsprozess. Unternehmen, die auf gerechte Auswahlverfahren setzen, fördern Vielfalt nachhaltig.

Praxisnahe Maßnahmen:

• Skill-based Hiring: Fokus auf Kompetenzen statt auf Abschlüsse, so wird der Talentpool diverser und objektiver. Mehr dazu im Artikel «Kompetenzen statt Diplome».

• Barrierefreie Stellenausschreibungen: Formulieren Sie verständlich, inklusiv und veröffentlichen Sie Ihre Inserate auch auf zugänglichen Plattformen wie enableme.myability.jobs.

• Standardisierte Verfahren: Einheitliche Kriterien und strukturierte Interviews erhöhen die Fairness und Vergleichbarkeit.

• Diversität in Auswahlteams: Unterschiedliche Perspektiven in Rekrutierungsteams führen zu gerechteren Entscheidungen. 

Bildung ist der Schlüssel zur beruflichen Entwicklung, doch nicht alle Menschen haben denselben Zugang. Chancengerechte Weiterbildung bedeutet, Hindernisse aktiv abzubauen.

So gelingt’s:

• Flexible Formate: Ob E-Learning, hybride Modelle oder modulare Kurse, Weiterbildungsangebote sollten sich an unterschiedlichen Lebensrealitäten orientieren.

• Individuelle Unterstützung: Mitarbeitende sollten darin gestärkt werden, Bildungsangebote selbstbestimmt nutzen zu können, etwa durch technische Hilfsmittel.

• Lernvielfalt anerkennen: Unterschiedliche Lernstile und -geschwindigkeiten sind kein Nachteil, sondern Teil eines inklusiven Bildungsverständnisses.

• Kultur der Offenheit: Weiterbildung sollte allen offenstehen! Nicht nur ausgewählten Führungspersonen. 

Chancengerechtigkeit ist keine HR-Maßnahme, sondern eine Frage der Führungskultur. Führungspersonen prägen, ob Vielfalt im Unternehmen gelebt oder blockiert wird.

Das bedeutet konkret:

• Schulungen & Sensibilisierung: Themen wie Inklusion und Antidiskriminierung gehören ins Pflichtprogramm, insbesondere für Führungspersonen und HR-Teams.

• Strukturen reflektieren: Welche Prozesse benachteiligen bestimmte Gruppen unbewusst? Welche Barrieren, sichtbar oder unsichtbar, bestehen?

• Vorbild sein: Inklusive Führung zeigt sich im Alltag durch wertschätzende Kommunikation, Offenheit für flexible Arbeitsmodelle und gezielte Förderung. 

Chancengerechtigkeit zahlt nicht nur auf die sozialen Nachhaltigkeitsziele ein, sondern bringt auch messbaren Geschäftserfolg. Unternehmen, die auf faire Bedingungen setzen, erschließen sich einen größeren Talentpool, steigern ihre Innovationskraft, binden Mitarbeitende langfristig und werden als attraktive Arbeitgeber*innen wahrgenommen. Gerade für jüngere Generationen ist eine inklusive Unternehmenskultur längst ein entscheidender Faktor bei der Jobwahl.

Chancengerechtigkeit ist kein «Nice to have», sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Dort, wo Unterschiede willkommen sind, entsteht echte Stärke.